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乐东黎族自治县关于深化干部交流机制的问题研究
乐东党建网 | 2017-02-20 08:53:54 | 阅读:10563次

党的十八届三中全会提出:“打破干部部门化,拓宽选人视野和渠道,加强干部跨条块跨领域交流。” 建立健全干部交流机制,积极稳妥地开展干部交流工作,是提高领导干部素质能力,改善领导班子队伍结构,加强干部队伍建设的一项重要内容。近年来,乐东县立足服务和保障乐东实现跨越式发展,不断加大工作力度,积极探索干部交流的新形式、新方法,取得了一定的阶段性成果。但与构建科学发展的坚强领导集体的目标要求相比,目前的干部交流制度设计和配套措施还显得不够健全完善,一定程度上影响了干部队伍的生机与活力。为进一步深化干部交流工作,我们成立“关于深化干部交流机制的问题研究”课题组,采取发放问卷、座谈调研、个别访谈、查阅资料等方式,向全县160名干部发放了调查问卷(含括县直机关、乡镇、党政机关、企事业单位人员全县开展干部交流工的情况进行了调研,形成此次调研报告。

一、实践做法

来,乐东县严格执行党政领导干部交流工作有关规定,紧密围绕激发干部队伍活力,加强干部队伍建设的目标,不断加大干部交流的力度。2011以来,共交流调整科级干部265人次,从交流方向上看,县直机关单位之间交流97人次,镇之间交流67人次,企事业单位之间交流3人次,县直机关单位与镇之间交流80人次,县直单位与企事业单位之间交流12人次。

(一)改善班子结构,做好“需求型”交流。从班子建设和需求出发,本着缺什么补什么原则,在科学分析岗位需求行业特点的基础上,结合对各级领导班子的知识、专业、年龄、性格和能力等因素的分析梳理,开展干部交流工作,促进班子队伍结构的科学化。如2016年镇换届期间,针对个别镇班子成员年龄偏大,个别干部在同一岗位上工作多年,缺乏等问题,推动县直机关镇、镇与镇间干部交流,期间跨单位交流干部28其中提拔交流18名,平级交流10名为改善镇领导班子结构奠定了扎实基础。换届后,镇领导班子结构有了较大改善,党政领导班子成员平均年龄下降到39.5岁,具备大专以上学历员比例由78.4%提高到100%

(二)畅通交流渠道,做好“双向型”交流。对长期在县直部门工作、综合素质较好,但缺少基层经验的干部,有计划交流到乡镇对口领导岗位任职,强化基层一线的锻炼2011年来,先后从县直单位选派了32名干部到乡镇担任领导职务,让他们在环境卫生整治、殡葬改革、征地拆迁等重点工作中捶打磨练。同时,把在乡镇工作时间较长、基层经验丰富、工作方法成熟、表现优秀领导干部,交流到县直部门任职,2011年来,先后选派13名乡镇干部到县直单位担任主要领导职务。此外为不断缩小经济发达镇与相对落后镇之间的差距2011年来,先后对40多名镇干部进行了跨镇交流,有效地促进了镇干部队伍建设。

(三)培养锻炼干部,做好“培养型”交流。培养干部,提高领导素质能力,乐东把干部的挂职锻炼作为干部交流工作的一项重要内容一是上派挂职。不定期选派一定数量的优秀干部赴上级机关挂职学习,如2011年选派3名干部到三亚党政机关挂职锻炼,为干部开拓眼界、提升素质能力创造机会。二是下派挂职。2011以来选派3批次21人次的优秀年轻科级干部乡镇挂镇党政副职特别是2年,为解决村级组织软弱涣散的问题,共计选派了62名业务能力突出、想干事、能干事的中青年干部,赴各个软弱涣散村挂任“第一书记”,通过组织协调、化解民怨、更新村级文化场所等系列工作,既增强了服务本领,也为巩固基层党建工作战斗堡垒起到了强基固本的作用

(四)激发干部活力,做好“任期型”交流。为与建立并完善领导干部能上能下、能进能出制度相结合,乐东严格执行《海南省推进领导干部能上能下实施细则(试行)》,对符合规定要求人选担任同一层次领导职务累计达到15年的,不再推荐、提名或者任命担任同一层次领导职务。同时在开展职级晋升工作中整改消化超职数配备的干部,对于符合职级晋升条件的科级干部,不再安排担任领导职务。近两年来,共对13名任正科级同一层次领导职务累计达到15年的干部进行了调整,对16名超职数配备的科级干部晋升职级后进行了免职;对在同一职位上任职满10年的县直部门党政正职领导和镇党政正职领导进行了交流。此外,还对一些工作消极应付、年龄结构老化、工作活力不足的干部及时予以交流调整,如今年来,共有9名干部因工作活力不足被交流调整,其中对6名镇领导班子成员进行镇与镇间的交流,2名镇领导班子成员被交流到县直机关单位任副职,1名县直机关单位部门领导被交流到群团机关任职,通过结构性的交流使班子活力不断增强。

二、存在问题及原因分析

近几年,乐东在推进干部交流工作中取得了一定的成绩和经验,但由于思想认识、地域差异等因素限制,客观上给干部交流工作带来了一些不容忽视的问题,也影响了干部交流工作的有效开展。经过调查分析,制约干部交流工作深入开展的因素主要以下几点

(一)干部存在个人意愿偏向问题。调研过程中,我们向80名县直机关领导干部发放调查问卷,其中男性47,女性33名。对调查问卷分析发现,县直机关干部中,87.5%的人不愿从县直机关单位平级交流乡镇80%的人愿意被提拔交流到乡镇;县直机关单位妇女干部中93.9%的人不愿县直机关单位被平级交流到乡镇,57.6%的人愿被提拔交流到乡镇。究其原因,主要是干部自身认识不到位。在个别访谈中我们了解到大部分县直机关干部更倾向于“往上走”或交流到上级部门、重要岗位,认为交流到基层,尤其是偏远乡镇或欠发达地区相当于被下放,对交流到乡镇存有顾虑:一是担心自己交流后,个人的前途未卜,对此情绪不高;二是担心交流后,面对新的工作环境,需要重新开始,对自己能否适应和胜任新环境信心不足;三是担心无法兼顾家庭。之所以存在以上想法,主要还是认识不到位,从自身利益角度考虑较多,大局意识不强,对干部交流工作认识存在一定程度的偏差没有认识到岗位交流是开拓眼界、提升能力的机会,基层一线更是干部成长的练武场。此外,不同地区、不同单位之间在生活、工作环境上的差异,也是阻碍干部交流工作的一方面原因。

(二)干部流向分布不均衡。一是在县内交流方向相对单一,2011年至今,从县直机关平级交流到乡镇的干部人数占平级交流总人数的5.3%。可见,干部从县直机关平级交流到乡镇的人数偏少。二是县外交流数量偏少数据显示,县管干部交流基本上局限在县内,交流到其他县市的干部数量相对较少,特别是交流调整到省直单位的凤毛麟角。三是干部挂职范围小。2011年以来县内挂职人数占总人数的95.5%,到县外挂职的干部仅占总人数的4.5%。究其原因一是是缺乏符合本地实际情况的交流工作计划。对交流范围、对象方向、原则、操作流程缺乏系统的规定使得干部交流工作在一定程度上呈现被动局面;二是交流工作在操作实施上还不够“人性化”。作为组织交流实施的单位,按照干部管理权限,对干部交流的流向,提供可供选择的机会或余地较小,而作为干部本身,也难以根据自己的专业、学识和特长,自由选择一个交流后适合自己施展才能和本领的岗位与舞台。

(三)干部交流涉及对象有限。一是职务层次上,干部交流目前比较多的集中在党政领导的层面上,尤其集中在一些重要职位和敏感岗位上,一般干部比较难获得此类交流机会。二是在性别构成上,女干部交流的较少,尤其是县直机关交流乡镇的女干部更少,数据显示2011至今,交流任职的女干部32占比14.8%,由县直机关交流到乡镇任职的女干部3交流女干部的9.4%。究其原因一是对普通干部的交流还存在固化思想。主要是思想上不够重视,观念中认为普通干部的交流无关大局;二是考核体系有待完善。如组织人事部门之间在考核、评价干部上缺少交流互通的渠道,组织部门对科员级和除了科级干部之外的普通事业编人员的表现情况无法如实掌握,缺乏被了解识别的机会,导致许多单位中层以下干部的岗位流动性差;三是女性干部的培养力度不够大。受传统思想的影响,女性参政意愿很大程度上受社会偏见和家庭压力左右,导致女性干部交流比例偏小。

(四)交流单位性质存在同质化趋向。交流主要还集中在党政机关单位之间,机关、事业、企业单位之间的流动比较困难,2011年以来,在三类性质的单位之间流动的干部22人,交流总人数的10.2%,其中县直和事业单位之间交流12企事业单位之间交流4县直单位和企业之间交流1事业单位之间交流8,企业之间交流1人,交流形式还不够丰富,交流渠道还相对封闭。同时,调查问卷显示87.3%的机关干部不愿交流到事业或企业单位,根据访谈的了解,绝大部分干部顾虑的因素不外乎“身份”问题。究其原因,身份界限干部交流的障碍。就目前乐东县来说,从党政单位交流到企事业单位,组织上容易操作,但若非干部个人自愿也难以实施,尤其在《公务员法》实施后,从企事业单位向党政单位的交流,不仅资格条件要求较严,程序操作上也比较困难复杂。

三、建议对策

(一)加大教育引导,做好干部思想工作一是要做好宣传引导。营造干部交流的良好氛围,以培养领导干部的正确认识,如可以通过电视、广播、报纸、刊物等大众传播媒介,宣传干部交流的重要意义以及相关政策制度,使干部认识到实行干部交流不仅有利于优化干部队伍结构,增强干部队伍活力,而且有助于开拓干部眼界、丰富工作经历,从而使交流制度深入人心,在广大干部心中形成共识,树立起干部交流是干部充满活力、具有潜力表现的观念,引导各级党政机关干部树立正确的权力观、地位观、利益观。二是要干部的思想动态。组织部门应对交流的科级干部进行任前谈话,尤其要做好从县直机关平级交流到乡镇、从沿海的经济发达交流到山区经济落后镇干部的思想工作,谈话中既要对干部以往工作成绩表示肯定,也要指出存在的不足,并对新岗位工作提出要求和期望,鼓励创造新的业绩。此外还应了解交流干部的实际困难,如子女入学问题、工资待遇差异问题等,并尽量创造条件帮助解决,破除干部畏难犹疑的心理,引导其正确对待个人进退留转,自觉服从组织安排。

(二)创新方式方法,进一步强化跨部门流动。一是可以适当放宽交流和调任的资格条件,打通干部流动的壁垒。比如党政机关公务员到事业单位担任相应职级领导职务满一定年限的,可以调任回到党政机关,不再办理调任手续;国有企事业单位从事公务的人员,可以选拔调任到党政机关担任相应领导职务,年龄可适当放宽等。二是建立宏观调控体系。如组织部门借助年度考核、平时考核等平台对科级干部以及各单位、各部门工作能力强、业绩突出的一般干部个人意愿情况进行摸底,同时对在同一岗位上任职达到10年,担任正科级同一领导职务层次达到15年的领导干部进行排查随时掌握愿意交流干部需要交流干部的人员情况、岗位特点等,将合适的人选放到合适的岗位。三是加大从社会各方面人才选拔培养党政和企事业单位人才的力度。如可以采取定岗聘任或定向招录的方式,引进本地本部门储备不足、事业发展急需、专业性较强的高层次人才担任相应级别的专业干部。此外,为扩大人才覆盖面,可推行有利于选拔基层人才的政策,为基层人才进入领导班子提供准入门槛,如借助换届选举等途径,把乡土人才、实用技能人才以及各领域的典型模范,选拔到党的基层组织和国家基层政权中,如此次换届中,经严格选拔,因具备资格条件及表现优秀,5名致富带头人被提拔进镇领导班子

(三)合理规划推动干部交流的常态化。一是制定交流计划。根据中央和省的相关政策要求,结合本县实际,定期制定干部交流方案,明确指导思想、交流的对象范围基本要求规范操作流程等,有计划、有目标开展干部交流工作,推动交流的有序性。二是因人而异确定交流方向。1、因岗选人。对拟交流干部的能力特点,进行统筹安排,在实现人才合理流动的基础上,尽量使被交流干部能够学有所用,发挥其所长,提高人才的使用效率;2、因人选岗。对在基层工作时间具备丰富工作经验、领导能力强、表现优秀干部,调整交流到县直机关工作单位担任主要领导职务对于长期在机关工作、缺乏基层经验、具备培养前途的干部,则重点将其交流到基层的艰苦环境或矛盾冲突较多的地区工作对优秀年轻干部以及后备干部人才,尽可能创造条件,通过上派或下派挂职等形式进行磨练。是扩大交流对象范围调研发现,近年交流的干部主要集中在党政机关的领导干部或单位一把手,针对此问题,建议结合年度考核、平时考核、重点项目工作考核及日常观察等因素,逐步将各单位、各部门的副职领导、一般干部纳入交流范畴,并加大对专业型干部的交流力度。四是建立干部交流评价机制。可加强对交流干部跟踪考察、平时考核,及时了解他们的思想状况、工作表现,建立交流干部信息库,及时将干部交流的时间、学习和工作情况、职务变动情况以及交流后的现实表现记录其中,以加深对干部的了解,对不能适应的干部及时进行调整。

(四)完善配套制度,优化干部交流的条件。一是健全干部交流保障机制,消除交流干部的后顾之忧。尽可能缩小因地域或岗位不同而产生的利益差异,对经济发达地区交流到艰苦地区的交流干部,可适当提高其职级待遇,干部调入、调出部门应妥善解决好交流干部家属、子女的工作安排和入学问题。调入地区或部门,应积极筹措资金,统筹解决好交流干部的住房问题。对艰苦地区的交流干部,应积极解决其医疗保健和工资收入等问题,针对妇女干部,应特别对待,为其提供生活及工作上的便利。二是紧密结合干部人事制度改革推动干部交流。在已有制度的基础上,研究涵盖党政机关、企事业单位、社会各方面人才“三支队伍”的干部交流工作办法,改进竞争性选拔干部方法,破除体制性障碍和政策性束缚。三是完善交流干部教育管理机制。为加强对交干部的教育管理,进一步提升干部理论素养可采取短期集训、行动学习、挂职锻炼等有效措施,加强对交流干部的思想政治教育,提高他们对交流工作的认识,缩短交流干部履新任职的适应周期,帮助他们尽快融入单位、进入角色、发挥作用。四是树立鲜明的用人导向组织部门要按照基层一线选拔干部”的用人导向,在干部的提拔使用上,向艰苦边远乡镇、工作繁重复杂的部门倾斜,对平职交流到基层一线,尤其是条件艰苦、困难矛盾地方摸爬滚打,发挥作用好能力强、实绩突出的干部,优先考虑提拔重用。

2016年11月

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